Mercado laboral: procesos de selección más largos y candidatos indecisos

Este año no disminuyó la cantidad de búsquedas respecto del anterior, pero ante la incertidumbre del rumbo que tomará la economía, las empresas aletargan las decisiones respecto de incorporar más personal. Asimismo, los postulantes se arriesgan menos a cambiar de trabajo

Lo repiten los especialistas desde hace años: en la Argentina no se crean nuevos puestos de trabajo.

En 2015 la incertidumbre que provocaba la campaña electoral y el potencial cambio del rumbo de la economía, dio como resultado una “meseta” en el mercado laboral.

Las empresas, precavidas, no incorporaban más personal que lo absolutamente necesario y para realizar reemplazos indispensables. A la vez, se postergaban proyectos hasta tener mayores definiciones.

El panorama no ha cambiado demasiado respecto de aquel. Muchas de las consultoras de selección de personal consultadas por este medio, acusan que no se incrementó ni disminuyó el volumen de búsquedas que se vio el año pasado.

Es decir, no varía en relación a un año que, de por sí, fue deprimido para la actividad. “El año pasado en un escenario de elecciones notamos el mismo movimiento hoy, cuando se espera que el mercado se reactive”, definió Leandro di Nardo, Director de la consultora de headhunting NUMAN.

“Desde el año pasado y lo que viene sucediendo por ahora, es que hay más búsquedas en las áreas que están a la defensiva. Eso quiere decir que, por ejemplo en las ramas de Ingeniería, los especialistas de mantenimiento o calidad -que son para ‘cuidar lo que ya tenemos’– hay más movimiento que en las de producción”, agregó el titular de la firma que se dedica a selección de mandos medios y altos de perfiles técnicos.

Incluso desde Randstad Argentina, donde detectaron un incremento en las búsquedas del 15% en términos relativos al primer semestre de 2015, entienden que no se debe a que haya aún un repunte en el mercado de empleo del sector formal y profesional.

“Vemos una mayor demanda de profesionales en empresas multinacionales o locales del sector privado, donde el foco se centra en mandos medios, gerenciales y directivos. Sin embargo, entendemos que aún no se han dado las condiciones para que la reactivación de la economía y la llegada de nuevas inversiones impacte en la generación de mayor empleo en el sector privado, en línea con la expectativa había a principios de año”, dijo Bernabé O’Rourke, Manager Professionals de la mencionada consultora.

Más aún, los expertos encuentran otro punto en común: los procesos de selección se vuelven más largos y muchas empresas demoran en tomar decisiones de contratación.

Para Di Nardo, este fenómeno está sucediendo desde 2015, y responde tanto a causas históricas -indefinición respecto del perfil necesario, no contemplación de los candidatos internos, desconocimiento del mercado- como coyunturales a nivel local e internacional.

“Seguimos en un contexto de incertidumbre, las compañías tienen muchos planes que todavía no saben bien como van a hacer. Entonces antes de tomar una decisión, dudan”, explicó di Nardo.

Sobre los motivos detrás de este fenómeno del mercado laboral, María Olivieri, Senior Executive Manager de Page Personnel, sugirió que “el cliente muchas veces puede tener cambios sobre el perfil del candidato durante el transcurso del proceso, y por otro lado, también pueden verse demorados por directrices del exterior“. Desde la casa matriz de una compañía extranjera puede definir un “freeze” de las contrataciones e impedir que la filial complete la incorporación.

En Randstad Argentina, por su parte, no perciben con fuerza este fenómeno, y estiman que en lo que va del año las búsquedas se desenvolvieron en los tiempos esperados de acuerdo al “seniority” y perfil.

Aunque si la norma aplica a la experiencia de esta consultora en los primeros meses del año: “Sí se puede observar que en el primer trimestre del año acarreamos algunos procesos por encima de la media en cuanto al tiempo que venían del año 2015 y que en algunos casos particulares las causas de demora se vieron reflejadas en decisiones regionales, teniendo en cuenta la evolución económica del mercado tras los cambios por el nuevo ciclo iniciado”, explicitó O’Rourke.

Historia sin fin
En este marco, muchas de las personas que se encuentran en búsqueda activa desde hace tiempo, manifiestan que están bajo la impresión de que las vacantes quedan sin completar.

“Los procesos están largos y los candidatos pueden pensar que terminan en la nada, sobre todo si el reclutador no le da feedback”, dijo al respecto Germán Casado de Achaval, socio y executive recruiter de HR Partners.

Pero explicó que “hay pocos procesos que están truncos” y de lo que si se trata es de que se extienden más de lo común. “Para las posiciones de staff las empresas no toman fácilmente la decisión. Quizás tienen que hacer dos entrevistas y se toman 10 días entre una y otra. Así los candidatos piensan que se cayeron”, continuó.

Por caso, las consultoras relevadas por iProfesional demoran entre dos y tres semanas en proponer un set de potenciales perfiles para el puesto. Entonces las empresas deben iniciar entrevistas y tests internamente, de acuerdo al caso. El punto en donde se trabangeneralmente estos procedimientos es cuando llegan a la línea o cliente interno del área de Recursos Humanos, que no tiene esa tarea como su prioridad.

“Desde que arranca la selección hasta que la persona está sentada trabajando en la empresa, dependiendo de si tiene o no que dar preaviso en un empleo anterior, tienen que pasar entre 45 y 60 días. Y hoy hay procesos que están tomando 90 días y que no son de búsquedas gerenciales, donde si los procesos son más largos”, ejemplificó Casado de Achaval.

“Un proceso de incorporación exitoso demora dos meses. Hoy estamos más cerca de los 90 días, que es un 50% más“, coincidió di Nardo.

Sin embargo, distinguió que las firmas medianas y nacionales suelen tener procedimientos más cortos y ágiles que las multinacionales o las argentinas de mayor tamaño, donde se incluyen participaciones regionales o se tienen que compatibilizar las exigencias de los candidatos con las escalas salariales y beneficios que tiene el resto de la plantilla.

Contraparte
El titular de HR Partners percibe que este año hay más actividad de parte de gente buscando trabajo, no solo por la cantidad de CV que recibe en cada búsqueda, sino por cómo las personas se postulan casi sistemáticamente para puestos en donde no cumplen ninguno de los requerimientos.

“De cada 500 personas que envían sus datos, sacás 10 potenciales y eso no aplicando todos los filtros”, afirmó.

Los más propensos a buscar activamente incluso teniendo empleo son aquellos trabajadores de industrias que no están pasando un buen momento, indicó di Nardo, y mencionó a los técnicos de la industria automotriz, “que están muy abiertos a considerar opciones de cambio tanto acá como fuera del país, con tal de encontrar cierta estabilidad”.

Sin embargo, los especialistas consultados también notan que cada vez más frecuentemente se da el caso contrario, lo que denotaría cierto cambio de tendencia.

Durante el segundo trimestre de este año la confianza de los trabajadores argentinos enconseguir un nuevo trabajo se ubicó en el 64%, la marca más baja de los últimos 12 meses, junto con la del último trimestre de 2015 que tuvo idéntico nivel de confianza, según Randstad.

También el miedo a perder el empleo tocó cifras récord: en el segundo trimestre de 2016 se incrementó hasta abarcar el 9% de los trabajadores sondeados por la consultora; “por lejos lamarca más alta de los últimos 24 meses”, indicaron.

Es por eso que no solo las empresas se muestran indecisas, sino que también es frecuente que el panorama inflacionario y recesivo, lleve a los trabajadores a estar más adversos a dejar su puesto actual.

“Se volvió difícil atraer candidatos que están trabajando bien y proponerles un cambio”, dijo Casado de Achaval.

“Los más reticentes son los que llevan años de compañía, con antigüedad acumulada, que dudan en cambiar ante un contexto de incertidumbre”, apuntó el headhunter de NUMAN.

Para Olivieri, los postulantes “siguen priorizando el proyecto profesional” pero a la vez cobra relevancia “la certeza o estabilidad que tenga el próximo empleador”. De acuerdo a la ejecutiva de Page Personnel, “las preguntas que se asoman en las entrevistas sobre todo son la estabilidad de la compañía, en qué contexto se encuentran y los ajustes por inflación“.

En Ranstad Argentina echaron luz sobre esta paradoja del mercado laboral distinguiendo dos claros “universos” de candidatos. “Los de menor seniority o puestos más ligados a la operación, no dejan de evaluar el mercado pero están sujetos a la incertidumbre en cuanto a los cambios económicos. Es decir que prefieren quedarse en su empleo actual antes de asumir algún riesgo”, puntualizó O’Rourke.

En tanto, ubicó en otro plano a los profesionales con visión de negocio y management, que según su perspectiva, están abiertos a subirse a nuevas oportunidades y desafíos del lado de la gestión y estrategia en empresas multinacionales y de ámbito privado que hoy están invirtiendo en esas áreas del negocio.

Retención
En los casos en los que hay urgencia para cambiar de trabajo o búsqueda activa, las demoras en los procesos también generan complicaciones a los especialistas en selección paracontener la ansiedad de los candidatos hasta el final.

“Ahora no solo hay conseguir ‘el candidato adecuado’, también asumimos la responsabilidad de intentar retenerlo en el proceso, y en el caso que esté sin empleo, que no tome la decisión más apresurada por la necesidad de trabajar”, dijo Casado de Achaval.

“La decisión de esperar es 100% relacionada a la motivación del cambio del candidato. Si las razones son económicas, distancia, ambiente de trabajo principalmente pueden no esperar. Caso contrario sucede si el candidato le gusto mucho la empresa, el desafío, el rol, estaría más dispuesto a esperar”, coincidió Olivieri.

Claro que en el caso de las búsquedas ejecutivas, los propios interesados saben que las definiciones tienden a llevar períodos más prolongados. “En posiciones con mayor seniority, el candidato conoce de antemano que los tiempos de decisión pueden llegar a extenderse”, dijo O’Rourke.

Pero la retención de los potenciales empleados no se dificulta solo cuando son muy requeridos y tienen más de una oferta en mano. El factor inflacionario también juega un rol importante.

El titular de NUMAN notó que la situación salarial, al ajustarse como mínimo dos veces al año, modifica en el camino las pretensiones de los postulantes. “Si durante el proceso el candidato recibió un incremento, su nueva pretensión queda fuera de la banda que se estaba manejando”, afirmó.

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