Escasez de talento: cómo resolver una problemática creciente

Por Leandro di Nardo y Daniel Urman, Directores de NUMAN

La escasez del talento constituye una de las principales problemáticas a las que se están enfrentando empresas de diferentes sectores de la economía, en un mercado laboral altamente dinámico y complejo. Así lo demuestran las encuestas, que comienzan a manifestar esta realidad de una forma cada vez más visible y evidente.

Sin duda estamos frente a una tendencia preocupante en progreso: conforme se incrementa la demanda laboral en sectores muy específicos, disminuye la cantidad de profesionales cualificados para aspirar y ocupar a esas posiciones.

En un claro ejemplo de lo que está ocurriendo, la Oficina de Estadísticas Laborales en Estados Unidos estima que las ofertas de trabajo en el área de la logística crecerán un 26 por ciento entre los años 2010 y 2020. Adicionalmente, un estudio mundial referido por DHL en un reciente informe, calcula que la demanda por profesionales en el área es superior a la oferta en una proporción de 6 a 1.

Una de las fotografías más reveladoras de este complejo mercado laboral fue obtenida recientemente por Manpower Group a través de su medición ‘Escasez de Talento 2016/2017’. Sus resultados revelan que el 40% de las compañías tiene problemas para cubrir posiciones específicas. La escasez de candidatos disponibles (24%) y la falta de habilidades técnicas (19%) son las principales razones por las que los directivos no encuentran el talento adecuado a sus organizaciones.

Por su parte, el informe ‘The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis’ encargado por DHL, con autoría de Lisa Harrington, presidenta del grupo lharrington LLC., muestra la brecha que se está abriendo entre la cualificación profesional y los requisitos cambiantes, principalmente la reestructuración tecnológica, en la cadena de suministro, uno de los sectores más dinámicos de la economía y en los que mayor impacto tiene la automatización impulsada por la Cuarta Revolución Industrial.

Tras consultar a 350 profesionales vinculados al ámbito de la cadena de suministro y operaciones a nivel global, DHL pudo constatar que más de un tercio de las empresas no tomaron medidas para crear su proyecto de talento futuro, o desarrollar su fuerza de trabajo. Un porcentual amplio, teniendo en cuenta los tiempos que se avecinan, donde la supervivencia de las organizaciones y la empleabilidad de los profesionales estará (ya está) íntima y directamente relacionada con la actualización permanente de los equipos y su capacidad para adaptarse a entornos laborales cambiantes, que exigirán múltiples reconversiones profesionales, con actividades que se tornarán obsoletas, nuevas ocupaciones y desafíos que surgirán y que hoy todavía no existen.

El riesgo es aún más preocupante, si consideramos que la encuesta realizada por DHL encontró que los profesionales de Supply Chain no se actualizan a la misma velocidad en que la tecnología transforma la industria. Un dato crítico, analizándolo bajo la lupa de la creciente injerencia de la inteligencia artificial en los procesos productivos, y del machine learning en los procesos logísticos y las estrategias de comercialización.

El corazón de la operación, en jaque
Lisa Harrington sostiene que las empresas líderes entienden que sus cadenas de suministro -y las personas que las dirigen- son esenciales para crecer de manera rentable. Sin embargo, “la tarea de encontrar personas con las habilidades necesarias para llevar a cabo estas operaciones altamente complejas es cada vez más difícil, especialmente en los niveles de gestión media y superior. A menos que las compañías resuelvan este problema, la situación podría amenazar su capacidad de competir en el escenario global”, advierte la autora del reporte de DHL.

De acuerdo a los resultados  de la encuesta, hoy el empleado ideal debe tener experiencia táctica y operativa, y competencias profesionales como habilidades analíticas; pero el 58% de las empresas sostiene que esta combinación es difícil de encontrar. Además, la medición señala que debemos considerar que el talento también debe sobresalir en capacidades de liderazgo, pensamiento estratégico, innovación y capacidades analíticas y tecnológicas de alto nivel.

No obstante, la problemática no solo se centra en la falta de preparación de los profesionales, sino también en la falta de interés que despiertan los trabajos relacionados con el ámbito logístico, a los cuales se los percibe como carentes de emoción. En efecto, el sector sigue luchando con la percepción de que otros campos profesionales son más prestigiosos y ofrecen más oportunidades, aumentando la falta de interés en la industria, por parte de la futura fuerza laboral.

Una luz al final del camino
Frente a este escenario complejo y pese a que un tercio de las compañías todavía no toman medidas para crear sus proyectos de talento futuro o desarrollar su fuerza de trabajo, Harrington asegura las empresas están reconociendo ahora que la estrategia de contar con una buena fuente de talentos tiene un gran impacto en su rentabilidad y capacidad para mantenerse competitivas.

En este sentido, menciona en referencia a un estudio reciente, que las empresas que sobresalen en la gestión del talento aumentaron sus ingresos 2,2 veces y sus ganancias 1,5 veces más rápido en comparación con las que no lo gestionan.

El informe encargado por DHL describe numerosas oportunidades para que la industria comience a cerrar la falta de talento que la aqueja:

  • Ofrecer y comprometer un desarrollo de carrera, combinado con planes de remuneración competitivos, son algunas de las maneras de desarrollar y retener su talento actual.
  • Para atraer profesionales, la industria necesita comenzar a enfatizar que la futura fuerza de trabajo necesitará tener habilidades en gestión robótica, en control AI y AV, los cuales son aspectos laborales atractivos para los jóvenes, que ayudarían a combatir la percepción negativa del sector.

Al respecto, Louise Gennis, vicepresidente de Gestión de Talento, Adquisición, Aprendizaje y Desarrollo de DHL Supply Chain, recomienda que las empresas empiecen a priorizar el desarrollo de su grupo de talento actual para adaptarse a los requisitos cambiantes del trabajo, a través de programas de capacitación, y luego retener al personal, por medio de recorridos claros de carrera.

Asumiendo el desafío desde el proceso de reclutamiento
Este contexto presenta un importante desafío para los procesos de reclutamiento de mandos medios en sectores muy específicos de la economía, entre ellos: Ingeniería, Ventas industriales y Supply Chain.

Para dar respuesta a este reto, desde NUMAN, contamos con una extensa trayectoria en la comprensión de las necesidades de las organizaciones y la identificación del talento requerido para las posiciones clave.

Con una perspectiva consultiva, brindamos servicios de reclutamiento de profesionales de mandos medios y altos, donde el éxito del proceso se halla en que el profesional y la empresa tengan la convicción de haber tomado una decisión correcta. Luego, continuamos acompañando a ambas partes, hasta que el profesional se considere adaptado, tanto al trabajo como a la cultura de la compañía donde continuará su carrera.

En un escenario de alta complejidad para encontrar los perfiles adecuados para cada posición, brindamos el diferencial de contar con la base de profesionales ya entrevistados más extensa y mejor segmentada del mercado, con especialización en los siguientes sectores de nicho: Ingeniería, Ventas Técnicas y Supply Chain.

Descubra como podemos potenciar su negocio: contacto@numan.com.ar

Para acceder al reporte “The Supply Chain Talent Shortage: From Gap to Crisis:  http://dhl.lookbookhq.com/ao_thought-leadership_talent-gap