Gestión integral del personal de planta: competencias y habilidades clave

Por Leandro di Nardo, director de NUMAN

Durante la realización de la segunda edición anual del “Foro Argentina Industrial: En Búsqueda de la Competitividad”, organizado por NUMANIEEC, 120 ejecutivos de compañías industriales líderes, nacionales y multinacionales, abordaron problemáticas y desafíos vinculados con la competitividad.

Entre las temáticas analizadas se discutió acerca de las Competencias y Habilidades claves para el personal de planta, y de qué forma gestionarlas.

En cuanto a las competencias y comportamientos, se priorizaron los siguientes:

  • Disposición al aprendizaje de nuevos conceptos y herramientas de trabajo, a través de la participación en instancias de capacitación y entrenamiento, y la réplica de las mismas, a fin de potenciar y optimizar su impacto.
  • Participación activa en la gestión de la empresa con propuestas de mejoras de sus tareas.
  • Presentismo perfecto.
  • Ser preventivo y seguro en el desarrollo de sus actividades.
  • Proactividad y foco en sus responsabilidades técnicas y personales en la empresa.
  • Interacción y comunicación efectiva (si la persona presenta sus ideas y/o desacuerdos con respeto, en tiempo y forma).

En lo que respecta a las Habilidades, se enunciaron como prioritarias las siguientes:

  • Tener conocimientos y capacidades acordes a la formación de grado y de acuerdo a lo requerido para cada posición (Técnico o Universitario).
  • Utilizar correctamente herramientas de análisis y de toma de decisión.
  • Operar perfectamente bajo Normas y Procedimientos de todos los sistemas de calidad
  • Trabajar bajo conceptos de dinámica de equipo (lidera o permite ser liderado con efectividad)
  • Capacidad de mejorar su área de trabajo, transformándose en un agente de cambio y logrando objetivos.

Para identificar los gaps sobre los cuales trabajar, se propusieron las siguientes herramientas:

  • Evaluación del Desempeño Individual
  • Porcentual de participación en grupos de mejora continua.
  • Cantidad de mejoras propuestas – resueltas.
  • Estadísticas de incidentes y accidentes.
  • Evaluación Formal de Conocimientos Técnicos generales y específicos de sus procesos.
  • Tasa de ausentismo
  • Grado de avance en el cumplimiento de la matriz de Habilidades.
  • Número de No conformidades de los sistemas de aseguramiento de su línea y/o área responsable.
  • Número de capacitaciones replicadas.
  • Cumplimiento del cronograma de mantenimiento autónomo (Fase 1 a Fase 4).

Identificadas las brechas, se propusieron en el marco de un programa de mejora sostenida de las Competencias deseadas, acciones tales como:

  • Actividades Orientadas.
  • Extra Company (team building, entrenamiento para entrenadores, otras)
  • Feedback & Feedforward
  • Coaching
  • Detección de motivadores y atractivos de enfoque para cada colaborador.

En relación al desarrollo de Habilidades, se plantearon las siguientes intervenciones:

  • Capacitación Interna (on-the-job training; programa elaborado por el equipo de liderazgo)
  • Capacitación Externa (especializada, específica y crítica para el área; entrenamientos enfocados en el autodesarrollo y equipos).

En términos de motivación para avanzar en la adquisición de estos Comportamientos y Habilidades, los ejecutivos recomendaron contemplar:

  • Reconocimientos individual y/o grupal con valor emocional, más que económico (los reconocimientos que conlleven la inclusión familiar o de vínculo personal pueden ser más efectivos)
  • Generar un “componente del salario fijo o variable” aplicables en el programa de revisión y ajuste anual.
  • Cada paso del programa de upgrading debe generar un evento para reconocer y festejar.
  • Crear un círculo virtuoso que re-comience luego de cerrar los gaps, buscando sostenimiento o un escalamiento mayor de los Comportamientos/Competencias y Habilidades de la posición.

Criterios de selección de personal jerárquico

Teniendo en cuenta que una adecuada gestión del personal de planta repercute directamente en los niveles de productividad y competitividad, vale destacar que el consenso generalizado de las empresas industriales es que encuentran un gran desafío a la hora de buscar perfiles de Mandos Medios y Altos, que conjuguen capacidad técnica con habilidades interpersonales y de liderazgo más ‘moderno’.

Por ello, hoy valoran la capacidad de optimizar los tiempos de selección a través de consultoras especializadas, teniendo en cuenta que el time to market al momento de cubrir una posición crítica, es vital.

La existencia de un headhunter con foco exclusivo en el mercado industrial, es vista como una novedad de trascendencia y un aporte de gran valor agregado para los procesos de reclutamiento que impulsan las compañías del sector. Especialmente, se valora la capacidad de ser consultivos y que se evalúe con profundidad técnica a los candidatos.

Incluso, resulta muy atractivo y conveniente a las necesidades de las industrias, que el servicio consultivo que aportamos desde NUMAN, como headhunter industrial, comience antes de iniciarse un proceso de selección, ya que solemos colaborar con nuestros clientes en el armado de descripción de puestos cuando no cuentan con ello.

Para responder a las demandas del mercado, un headhunter industrial debe proveer el siguiente valor agregado:

  • Trabajar con una visión integral, que vaya más allá de considerar el mero listado de habilidades y competencias para una posición, teniendo en cuenta las características técnicas y comportamentales de cada candidato, las cuales pueden marcar la diferencia significativa entre unos y otros.
  • Una base de profesionales ya entrevistados extensa y segmentada –en NUMAN tenemos la base más sólida del mercado, con especialización en Supply Chain, Ingeniería y Ventas Técnicas-, lo cual hace posible que frente a una búsqueda específica se pueda reaccionar rápidamente, revirtiendo incluso la problemática de escasez del talento que sobrevuela los procesos de reclutamiento.
  • Garantizar una atención personalizada y un proceso ágil, para beneficio de ambas partes. En nuestro caso, cada búsqueda es tomada por un ejecutivo de NUMAN con ‘visión 360’, manteniendo contacto permanente con la empresa y los candidatos a lo largo de todo el proceso.

Desde NUMAN asumimos el desafío de suplir la escasez de profesionales con la capacitación requerida para posiciones específicas, con:

  • procesos de selección efectivos sustentados en una amplia base de profesionales,
  • un alto nivel de precisión en la identificación de los candidatos,
  • el conocimiento profundo de las necesidades de las empresas, y
  • la comprensión de los intereses de las personas.

En relación a los candidatos, manejamos su misma terminología, y los asesoramos para armar y fortalecer sus perfiles profesionales, atendiendo a sus capacidades y competencias, y a las exigencias que está planteando el mercado.

No dude en contactarnos si desea optimizar sus procesos de selección de Mandos Altos y Medios en Ingeniería, Supply Chain y Ventas Técnicas: contacto@numan.com.ar