(Por Leandro di Nardo, director de NUMAN) La diversidad en los equipos de trabajo es un factor de gran trascendencia para mejorar la productividad y competitividad en las empresas, en especial en el ámbito industrial. Una diversidad que puede expresarse en el género, la nacionalidad, la religión, la orientación sexual, la cultura, los valores, los antecedentes laborales, la formación/educación y/o en la ideología de las personas, entre otras cuestiones.

Desde hace algún tiempo a esta parte venimos observando un creciente interés en las organizaciones por profundizar las políticas corporativas tendientes a profundizar grupos humanos diversos, en donde las distintas capacidades de los trabajadores y profesionales que los integran, sumen valor agregado al grupo y a las empresas.

De hecho, es un tema que comienza a surgir cada vez con mayor frecuencia en las reuniones con nuestras empresas clientes, cuando comenzamos a planificar un proceso de reclutamiento.

Hace tres años, el estudio  ‘The Mix That Matters: Innovation Through Diversity’ de BCG Focus, revelaba que 75% de los consultados en una encuesta realizada en más de 1,700 compañías de ocho países (Austria, Brasil, China, Francia, Alemania, India, Suiza y Estados Unidos), consideraba que la diversidad está ganando impulso en sus organizaciones, principalmente en los mercados emergentes como China, Brasil e India.

Un  informe de McKinsey (2018), citado por Stephanie Oueda Cruz (BID Invest – Banco Interamericano de Desarrollo) en América Economía, advertía que la diversidad de género en los equipos ejecutivos guarda una fuerte correlación con la rentabilidad y la creación de valor. En cuanto a la diversidad étnica y cultural, el informe explicaba que “las empresas que tienen equipos ejecutivos con mayor diversidad étnica, no solo con respecto a la representación absoluta sino también con una variedad o combinación de etnias, son 33% más propensas a superar a sus pares en cuanto a rentabilidad”.

Mientras que en un artículo de la publicación Supply Chain Digital, Debbie Lentz, Presidenta de Global Supply Chain en RS Components, manifestaba: “Ya sea que esté administrando un equipo en todo el mundo o un equipo pequeño en un país, es importante que se reconozca y respete la gran variedad de diferentes creencias religiosas y costumbres culturales de la fuerza laboral. Personas de diferentes orígenes, razas y nacionalidades abordan las tareas laborales y las interacciones humanas de diferentes maneras. Las empresas inclusivas son 1,7 veces más probables de ser líderes innovadores en su mercado«.

No obstante, todavía estamos lejos de alcanzar los niveles de diversidad que se requieren para lograr mayor impacto en los resultados. Como señala el informe ‘Diversidad en el Trabajo’ (Diversity at work), efectuado por el BCG Henderson Institut -conformado por un  grupo de expertos en estrategia del Boston Consulting Group-, la diversidad en las grandes organizaciones sigue siendo difícil de alcanzar, a pesar de los esfuerzos e inversiones prolongados y la proliferación de iniciativas de diversidad entre las empresas.

Por ejemplo, según estimaciones del Foro Económico Mundial, la brecha de género global tardará unos 170 años en cerrarse a menos que se acelere el progreso. “Tales cifras continúan planteando preocupaciones sobre la igualdad de oportunidades”, señala el informe de BCG, advirtiendo que las empresas están perdiendo potenciales ganancias de rendimiento derivadas de la diversidad.

En este sentido, el reporte de BCG, que cuenta con la autoría de Miki Tsusaka, Martin Reeves y Johann Harnoss, destaca que existen fuertes evidencias de que la diversidad puede mejorar el desempeño de las organizaciones. “Esto se debe a que la composición diversa a menudo va acompañada de diversas perspectivas y heurísticas de resolución de problemas”, analizan los especialistas, subrayando que para desbloquear este potencial, las organizaciones necesitan cambiar su forma de pensar sobre la diversidad.

Un cambio que desde nuestra perspectiva, debe estar presente desde el momento en el que se abre un proceso de búsqueda y selección, pero también en las políticas internas vinculadas a beneficios y compensaciones, atrayendo y reteniendo talentos diversos. Los cuales, como señalan los expertos de BCG, permitirán crear soluciones únicas a los complejos problemas de los clientes.

Pero, como indica el informe de BCG Henderson Institut, para aprovechar al máximo el poder de la diversidad las organizaciones deben:

  • aumentar la diversidad propiamente dicha en sus equipos de trabajo,
  • construir mecanismos apropiados para seleccionar las mejores ideas y prácticas que surgen de una fuerza laboral diversa, liberando así el poder de la diversidad.

En este sentido, los especialistas del BCG sostienen que la diversidad es crucial para las organizaciones por dos razones: construye resiliencia y es la base de la adaptabilidad, al permitir que un sistema evolucione y aprenda de la experiencia.

Recomedamos leer el informe ‘Diversity at Work’, desde el siguiente enlace: https://www.bcg.com/en-ar/publications/2017/diversity-at-work.aspx