Equidad e igualdad de género

(Por Leandro di Nardo, director de NUMAN) Si bien la equidad e igualdad de género en el ámbito empresarial y particularmente en el industrial, constituye un objetivo que llevará todavía bastante tiempo alcanzar, el compromiso por lograrlo debe estar presente en todos los actores del mundo laboral, especialmente en las empresas y los headhunters.

De esta manera, lograremos reducir día a día la importante brecha de género que aún continúa presente en el mercado laboral.

Ayer festejamos un nuevo Día de la Mujer, reafirmando nuestro compromiso con la defensa y promoción de las posibilidades profesionales de las mujeres en el mercado laboral y el sector industrial. Un compromiso que enfatizamos a través de nuestra participación en la nota ‘Crece el número de mujeres en fábricas y plantas industriales’, publicada por el suplemento económico del diario Clarín.

Hay múltiples factores que harán seguir creciendo el número de mujeres en puestos de Operaciones, por lo que detallaremos sólo algunos, ya que el cambio deberemos realizarlo entre todos:

1. Procesos de reclutamiento.

  • Tanto las compañías contratantes como los headhunters, no debemos esperar que las mujeres se postulen en las búsquedas que impulsamos, sino que debemos promover planes proactivos para acercarles estas oportunidades y considerarlas como candidatas a desempeñar puestos de operaciones. Para este tipo de acciones LinkedIn hoy nos ofrece una excelente plataforma de trabajo.
  • Es importante revisar que los avisos de reclutamiento no estén sesgados y dirigidos solo a hombres. Por lo general, en los anuncios de empleo se denomina a las posiciones en su acepción masculina: “Jefe de…” o “Gerente de…”. La sugerencia es utilizar denominaciones genéricas e inclusivas como “Jefatura” o “Gerencia”.
  • Hay que esforzarse por contar con opciones de profesionales de ambos sexos en todos los procesos de selección, inclusive en aquellos en donde el universo femenino es muy inferior.

2. Gestión diaria del personal.

  • Contar con baños separados para hombres y mujeres en las plantas industriales.
  • Asignar un ‘sponsor/mentor/a’ específicamente abocado a potenciar a las mujeres del equipo, a fin de facilitar su inserción en ambientes con menor equidad.
  • Desarrollar un programa que facilite contar con mujeres en todos los niveles de la organización (operativo, supervisión, jefatura, gerencia, dirección).
  • Incentivar las visitas a plantas de las hijas mujeres de los empleados, para que puedan conocer el trabajo que se desarrolla en estos ámbitos.
  • Ofrecer beneficios con especial foco en las mujeres, como la extensión de la licencia de maternidad, guardería paga por 2 años y el retorno progresivo al trabajo (soft landing), incluyendo el home office.
  • Mejorar las medidas ergonómicas para poder contar con más mujeres en los ámbitos de producción.
  • Mostrar desde las empresas puestos claves ocupados por mujeres, exponiéndolos más y mejor, tanto interna como externamente.

3. Educación.

  • Desarrollar actividades de concientización en las escuelas y colegios, ya que las instituciones educativas son actores fundamentales en el desafío por disminuir el sesgo machista que tienen las carreras técnicas.
  • Modificar este sesgo favorecería la posibilidad de incrementar los ingresos de mujeres en puestos iniciales de la operación. Para lograrlo, entre otras iniciativas, hay que trabajar en brindar información al alumnado en general, y en particular a las mujeres, para que cuenten con una visión de todo el panorama completo y no se genere una auto-discriminación en relación a un futuro profesional en ámbitos técnicos.

Como decíamos, esos son solo algunos de los factores a considerar para acercarnos al objetivo de la equidad e igualdad de género. Un objetivo que se irá logrando día a día, con el compromiso de todos los actores involucrados en el proceso: empresas, headhunters, gobiernos y fuerza laboral.

El desafío está planteado.