diversidad en los equipos de trabajo

(Por Leandro di Nardo, director de NUMAN) Como headhunters estamos convencidos que incrementando la diversidad en los equipos de trabajo se mejoran los niveles de productividad y competitividad de las empresas.

Si bien aún hay mucho camino por recorrer, en las últimas dos ediciones del Foro Argentina Industrial, que organizamos todos los años desde NUMAN junto al IEEC, los más de 150 ejecutivos de las principales industrias radicadas en la Argentina que habitualmente participan del evento, vienen reafirmando su compromiso por incorporar y profundizar la diversidad en la cultura corporativa.

La transformación llevará algunos años, pero lo importante es que ya se empezó a transitar el camino hacia la inclusión de género, y la aceptación y promoción de la diversidad en términos de nacionalidad, religión, orientación sexual, cultura, valores, antecedentes laborales, formación/educación, y/o en la ideología de las personas, entre otras cuestiones.

Como señala el informe ‘Diversity at work’ del BCG Henderson Institut -conformado por un  grupo de expertos en estrategia del Boston Consulting Group-, la diversidad en las grandes organizaciones sigue siendo difícil de alcanzar, a pesar de los esfuerzos e inversiones prolongados y la proliferación de iniciativas de diversidad entre las empresas.

Para desbloquear el potencial de la diversidad, desde el BCG Henderson Institut proponen seis interesantes ideas, que resumimos a continuación:

1. Debido a que las organizaciones no pueden esperar que las mismas recetas funcionen en diferentes situaciones, los mandatos de diversidad de arriba hacia abajo y hacia toda la empresa, por sí solos no funcionan. Los líderes deben aprender a administrar de manera más indirecta, informando a las personas cuál es el objetivo y darles las herramientas y el estímulo para experimentar. Es probable que las organizaciones con una estructura adaptativa, plana, flexible y tolerante al riesgo tengan más éxito en lograr una diversidad que mejore el rendimiento en los entornos comerciales dinámicos de hoy.

2. Reconocer que el camino puede ser complejo e impredecible. En sistemas adaptativos complejos, todo interactúa, aunque puede resultar difícil determinar lo que funciona y lo que no. Pero las organizaciones no pueden ser demasiado simplistas en sus recetas para mejorar el rendimiento a través de la diversidad. El nivel óptimo y la calidad de la diversidad dependen del contexto y del problema a resolver. La combinación ideal y el conjunto de medidas pueden ser desconocidos de antemano y pueden evolucionar a medida que cambia el contexto.

3. Muchos programas de diversidad incluyen objetivos de composición, como hacer coincidir la fuerza laboral con la población circundante. Si bien Este enfoque es defendible como una forma de eliminar prejuicios, no necesariamente dará como resultado la combinación de recursos necesarios para abordar desafíos particulares. Por ello, las organizaciones deben considerar a las personas de manera integral, en lugar de seguir algunas dimensiones prescritas como la formación académica y el estilo de trabajo, permitiendo la multidimensionalidad humana. En esta línea, los programas de diversidad deberán centrarse en la individualidad y personalización de todos los colaboradores.

4. Hay que ser simultáneamente inclusivo y obstinado. La paradoja es que si bien la igualdad de oportunidades es necesaria para la diversidad, requiere de un juicio riguroso para elegir las mejores ideas que surgen de un grupo diverso para resolver un desafío particular. Por ellos las personas deben ser colaborativas y críticas al mismo tiempo. Para lograrlo, las empresas deben ser suficientemente inclusivas, pero también deben establecer procesos y procedimientos para seleccionar las mejores ideas.

5. Fomentar la disidencia y la discordia. Los líderes deben asegurarse que el ambiente de trabajo sea seguro para que los empleados planteen objeciones, debatan activamente las alternativas y puedan manifestar sus visiones críticas, incluso a sus superiores.

6. Muchos programas de diversidad se enfocan dentro de los límites de la empresa. Pero las empresas están integradas en ecosistemas más grandes de cadenas de suministro, industrias y sociedades. Si no se considera un ecosistema más amplio, pueden perderse o comprometerse las siguientes oportunidades/ capacidades:

  • resolver diversos problemas de los clientes de manera más efectiva
  • desarrollar recursos para relacionarse mejor con una gama más amplia de clientes
  • aprender de los enfoques de diversidad de los clientes y luego utilizar estos aprendizajes para impulsar el cambio interno
  • ayudar a los clientes con sus propios desafíos de diversidad.

A estas seis ideas planteadas por los especialistas del BCG, sumamos algunas propuestas expresadas en el marco del Foro Argentina Industrial 2019:

  • En relación a cuestiones de género: sumar mujeres a las ternas en los procesos de selección de planta, otorgarle beneficios extras a las mujeres (extensión de la Licencia de Maternidad, Guardería paga por 2 años o “soft landing”), mejorar las medidas ergonómicas para poder contar con más mujeres en producción. (Recomendamos los siguientes artículos sobre esta temática en particular: ‘Profundizar la diversidad de género para ganar en competitividad industrial’ (El Cronista) y ‘ Se necesitan más mujeres en la industria para mejorar la competitividad’ (Blog NUMAN).
  • Integrar mejor y más a los profesionales de otras nacionalidades (Ver nota ‘Crece la contratación de ingenieros venezolanos’ en Clarín).
  • Promover la naturalización/aceptación de las diferentes religiones dentro de la empresa.
  • Fomentar la naturalización/aceptación de las distintas inclinaciones sexuales que existan en el piso de planta.
  • Preparar a la línea y ayudar a gestionar personal con capacidades diferentes.

Si bien muchas empresas están avanzando en la incorporación de políticas de diversidad, como señalan desde el BCG Henderson Institut, sabremos que hemos llegado a nuestro destino “cuando la diversidad y el pensamiento adaptativo se hayan convertido en lo que deberían ser: cuestiones de sentido común empresarial”.

Recomedamos leer el informe ‘Diversity at Work’, desde el siguiente enlace: https://www.bcg.com/en-ar/publications/2017/diversity-at-work.aspx